Trabalho Intermitente

É um modelo de trabalho incluído na CLT com a Reforma Trabalhista que aconteceu em 2017, sua criação foi uma das formas que o governo criou para incentivar a geração de mais empregos.

O trabalho intermitente tem como sua principal característica, o empregado não prestar serviço ou ter disponibilidade ao empregador de forma contínua, ao contrário do empregado com contrato indeterminado que tem sua habitualidade firmada em contrato, ou seja, o período da prestação de serviço do empregado intermitente é alternado entre prestação de serviço e de período de inatividade, tal alternância pode ser tanto em horas, dias ou até meses.

O empregado tem sua jornada iniciada através da convocação realizada de forma que o empregador tenha necessidade, em muitos casos, mediante a uma demanda sazonal ou não, podendo o empregado aceitar ou recusar tal chamado sem sofrer penalidades.

Outro diferencial do trabalho intermitente, é que a remuneração do empregado é quitada de forma imediata pelo empregador, sempre ao final do período de convocação, seja ele horas, dias ou períodos superiores acordado em convocação.

 Legislação: O modelo de trabalho intermitente pode ser encontrado na CLT em seu Art. 433, Art. 433 § 03 e suas regulamentações a partir do 452-A.

O Contrato de Trabalho do empregado intermitente além das informações básicas de um contrato, como identificação das partes (empregado e empregador), endereços e remuneração, local de pagamento ou forma de pagamento, o valor da hora ou o valor do dia de trabalho, possui a obrigação legal de ser escrito, o mesmo só tem validade para o Direito do Trabalho, quando formalizado e assinado por ambas as partes.

É facultativo, ou seja, opcional conter em contrato o local da prestação do serviço, quais turnos o empregado será convocado, as formas ou instrumentos para convocação, lembrando que é sempre recomendável tais informações estarem em contrato para que seja claro tais informações.

É obrigatório também que o empregador faça o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) ou se for o caso Carteira de Trabalho Digital, e que o mesmo seja incluído no plano de saúde e segurança do trabalho.

Importante ficar exposto que o empregado intermitente, não possui subordinação e habitualidade, por ser tratar de ser um vínculo com prestação não contínua. 

Outra obrigação interessante na formalização do contrato intermitente, é que fica claro que o empregado não possui subordinação, habitualidade como é visto normalmente em outros vínculos empregatícios.

Chamamos de convocação a formalização do chamado do empregador ao empregado, tal convocação deve ser feita pelo empregador com no mínimo três dias corridos de antecedência para o começo da prestação de serviço, a mesma pode ser feita através de qualquer meio de contato, contudo, é sempre recomendável um meio de contato onde possa ser registrado ou comprovado a data e a hora da convocação.

O empregado terá o prazo de um dia útil para responder à convocação, lembrando, que no silêncio do empregado, será considerado recusa a prestação do serviço para aquela determinada convocação, sem considerar o ato como insubordinação, visto que o empregado tem a possibilidade de prestar serviço para outros empregadores ou simplesmente se recusar.

Uma das características particular dessa modalidade de trabalho, é que o pagamento da remuneração deve ser realizado ao final da prestação do serviço conforme exposto na convocação, Além disso, a remuneração do empregado intermitente deve ser no mínimo correspondente a uma hora do salário mínimo, ou em casos, onde haja empregados na empresa no mesmo cargo e função, o salário hora do empregado intermitente deverá ser igual a este.

Cálculo de Remuneração do Empregado Intermitente

Assim como demonstrado na legislação o empregado contratado em modalidade intermitente tem sua convocação e consequentemente seu pagamento em horas, dessa forma, essa consultoria entende que a remuneração do empregado na modalidade de intermitente deve ter toda sua estrutura de cálculo em formato de horas.

Exemplo

• Salário-Hora: O Salário-Hora é determinado pelo empregador, porém conforme legislação o empregador intermitente não pode receber um salário-hora menor que o salário mínimo ou o salário-hora do mesmo cargo mensal no estabelecimento. 

• Falta não justificada: Nosso entendimento é que uma vez que o empregado intermitente deixe de comparecer ao seu posto de trabalho de forma injustificada, o mesmo terá direito a receber apenas as horas efetivamente trabalhadas, deve-se fazer o abatimento das horas faltantes antes de calcular o “Salário Ref. Horas trabalhadas”.

• Cálculo de INSS: O Cálculo de INSS foi realizado através do aplicativo “Meu Desconto INSS” da TOTVS, disponível tanto para IOS e para Android

O Empregador ainda é responsável pelo recolhimento do INSS e do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Importante: Caso o período de convocação seja superior a um mês, a remuneração e todas as verbas deverão ser quitadas até o quinto dia útil do mês subsequente.

O valor das férias proporcionais não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, uma vez que o salário nominal do empregado com contrato intermitente deve ser igual ao dos demais empregados na mesma função.

É a prestação de serviços no mês,  gera o direito do empregado de receber o 1/12 avos de férias e 13º salário. Portanto, a base de cálculo de tais verbas deve ser a remuneração daquele mês, o que traz o disposta no § 12º do art. 452-A da CLT.

Considerando que os adicionais devem compor a base de cálculo para pagamento de férias e 13º salário, havendo pagamento de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade ou periculosidade, dentre outros, estes devem ser somados à remuneração do mês para pagamento das férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como para o 13º salário proporcional.

O pagamento da proporcionalidade de férias e 13º salário, independe da quantidade de dias trabalhados. Para o cálculo, a empresa poderá utilizar (já que não existe um cálculo padrão) a divisão do salário por 12, para saber o valor de 1 avo, com as devidas integrações, dividindo, em seguida, o resultado pelo número de dias do mês respectivo e multiplicando pelos dias efetivamente trabalhados.

O trabalhador intermitente não tem férias remuneradas como os trabalhadores em regime regular. Isso ocorre, pois, o trabalhador intermitente já recebe os valores referentes as férias antecipadas em cada pagamento ao final da convocação.

Então, a cada 12 meses o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços para o mesmo empregador.

E o valor das férias o empregado já recebe a cada pagamento, o que se assegura é que o empregado fique um mês sem receber convocação para trabalho.

O art. 452 A -CLT que dispõe sobre o contrato intermitente não menciona sobre as horas extras, embora isso não quer dizer que para esse tipo de contrato não seja contemplada a realização e o seu respectivo pagamento.

Pode parecer um contrassenso a possibilidade de cobrança de horas extras em uma modalidade contratual criada prioritariamente para cobrir pequenos períodos, mas temos que ter em mente que o emprego intermitente abrange uma gama de situações muito mais dilatadas.

Mesmo que essa possibilidade seja mais rara, e ocorrendo a existência dessas horas deverá ser considerada como média para base de pagamento de 13°salário e Férias, assim como determina a legislação.

Vale lembrar, aqui, que o empregado intermitente tem os mesmos direitos de qualquer outro, guardadas as devidas proporções e respeitadas as regras especiais de rescisão. Assim, uma convocação que termine com mais de 8 horas em um único dia de trabalho implicará no pagamento de horas extras, o mesmo ocorre para a somatória de convocações que, em uma mesma semana, implique em mais 44 horas trabalhadas para um mesmo empregador. Devemos ter em mente que a inatividade do trabalhador intermitente não é remunerada, o que afasta qualquer possibilidade de compensação de horas.

Todo empregado que fica exposto a desenvolver suas atividades ou operações em ambientes considerados perigosos ou insalubres, tem o direito de receber um valor extra a sua remuneração, vamos entender um pouco mais sobre esses dois adicionais.

• Periculosidade: O Adicional de Periculosidade, que corresponde a 30% do salário base, será devido ao empregado que trabalha em contato permanente com situações consideradas perigosas (Explosivos, Inflamáveis, Radiações Ionizantes ou Substância Radioativas, Exposição a Roubos ou Outras Espécies de Violência Física nas Atividades Profissionais de Segurança Pessoal ou Patrimonial).

• Insalubridade: O Adicional de Insalubridade pago em situações onde o trabalho é realizado em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho através de Normas Regulamentadoras e CLT, assegura a percepção de adicional em escalas de exposição, exposição Mínima 10%, média 20% e alta 40%.

Atenção: Apenas os profissionais da área da medicina do trabalho e segurança do trabalho podem atestar o grau de periculosidade do ambiente, são esses o médico do trabalho e o engenheiro de segurança do trabalho.

Dessa forma é de entendimento que o empregado intermitente que estiver exposto a alguma dessas situações tem direito ao recebimento do Adicional de forma proporcional ao seu trabalho e horas de exposição.

• Vale Transporte

A legislação em vigor estabelece a obrigatoriedade do pagamento de vale-transporte para seus funcionários e destacando a participação do empregado com a ajuda de custo de 6% sobre o salário. Conforme o Art. 04 da CTL, a concessão é necessária ao empregado pelo deslocamento do mesmo até o local da prestação do serviço.

• Vale alimentação ou Vale Refeição

A legislação trabalhista não obriga o empregador a oferecer o benefício alimentação. Ele só se torna obrigatório quando está estabelecido em convenção coletiva com o sindicato da classe do trabalhador.

A NR 24 – Norma Regulamentadora estabelece que nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 30 até 300 empregados, embora não seja exigido o refeitório, deverão ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a ocasião das refeições.

O recolhimento do FGTS e da contribuição previdenciária será realizado pelo empregador, de acordo com a previsão legal, sobre a base do valor pago no mês correspondente, ainda que a remuneração seja feita por hora ou dia.

O empregador deve sempre fornecer ao empregado o comprovante dos pagamentos e recolhimentos.

Com a convocação realizada por parte do empregador e o aceite recebido do empregado, fica formalizada a prestação do serviço, porém casos onde não há cumprimento seja por qualquer uma das partes, sem algum motivo ou justificativa plausível, a parte faltante deverá pagar a outra parte uma multa de 50% correspondente a uma remuneração em contrato.

Caso não haja o pagamento imediato, a parte faltante tem a possibilidade de compensar no prazo de 30 dias o prejuízo à parte lesada conforme lei.

O modelo de trabalho do empregado intermitente ainda está em desenvolvimento constante, visto que lei não foi formalizado de forma clara todos os aspectos que podem impactar esse tipo de  vínculo empregatício, dessa forma, entendemos que a cada dia o formato da relação entre empregado e empregador irá sendo modelado tanto em sua aplicação quando em sua legislação.